BWL - Grundwissen

15.03.2007 um 22:48 Uhr

Inhalt einer Stellenanzeige

von: Alesia

Betrachten wir in dem Zusammenhang den inhaltlichen Aufbau einer Stellenanzeige. Was muss sie alles enthalten, um zu einem Erfolg zu führen?

Der Unternehmensname gibt Auskunft darüber, wer neue Mitarbeiter sucht. Bei Chiffreanzeigen entsteht allzuleicht der Eindruck, etwas verbergen zu wollen oder verbergen zu müssen. Es müssen aber nicht nur „miese“ Unternehmen sein, die sich hinter Chiffre-Anzeigen verbergen. Es kann auch einfach nur damit zusammenhängen, dass ein renommiertes Unternehmen nicht öffentlich zugeben will, dass ihm auf einer maßgeblichen Stelle ein wichtiger Mitarbeiter fehlt. Gern inserieren Unternehmen unter Chiffre, wenn die zu besetzende Position erst mittelfristig „frei“ werden soll und der Stelleninhaber noch nichts von dieser „Veränderung“ erfahren soll. Wirklich „gute“ Unternehmen schalten dann aber einen Personalberater ein oder lassen die Ausschreibung über den Steuerberater oder eine Anwaltskanzlei laufen.

 

Welche Position zu besetzen ist, soll die ausgeschriebene Stellung beschreiben. Dabei kann auch darüber informiert werden, warum es diese offene Position gibt. „Bessere“ Stellenanzeigen bieten zudem eine Beschreibung des Aufgabenbereiches und erwähnen Arbeits- und Vertragsbedingungen. Das kann vom Entscheidungsspielraum bis hin zu einer Ziel-Position reichen. Das Optimum einer Stellenanzeige ist dann gegeben, wenn sich eine kleine Stellenbeschreibung im Text findet, so dass der Bewerber weiß, was auf dieser Position geschieht und welche Bedeutung sie hat. In der Stellenanforderung geht es um die notwendige Qualifikation des neuen Mitarbeiters. Hier finden sich Kriterien wie Eigenschaften, Ausbildung und Kenntnisse sowie nicht zuletzt die Berufsbezeichnung. Auf die Angabe von Alterswünschen würde ich wie auch auf die Angabe eines Wunsch-Geschlechtes zu Zeiten eines Antidiskriminierungsgesetzes (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz / AGG) verzichten, um arbeitsgerichtliche Streitigkeiten vorsorglich zu vermeiden.

 

Mit dem Stichwort „Wir bieten“ lassen sich in einer Stellenanzeige die Leistungen des Unternehmens darstellen. Das beginnt - natürlich - beim Gehalt und endet nicht zuletzt bei den Sozialleistungen. Andererseits wird eine präzise Gehaltsangabe von deutschen Unternehmen nach Möglichkeit vermieden. Gründe dafür sind neben möglichen innerbetrieblichen Gehaltskonflikten der Einblick von Konkurrenzunternehmen in das Gehaltsgefüge des inserierenden Betriebes und - was tunlichst vermieden werden soll - die Nichtbewerbung qualifizierter und daher unter Umständen teurer Interessenten.

 

Eine Kontaktadresse ist schließlich nötig, damit der Bewerber weiß, an wen er sich wenden kann. Dabei kann dieser Kontakt sowohl im Unternehmen liegen wie auch außerhalb, wenn sich das Unternehmen die mit der Personalauswahl verbundene Arbeit beispielsweise durch ein Beratungsbüro abnehmen lässt.

 

Wichtig ist auch, dass die Anzeige im „richtigen“ Medium geschaltet wird. Das ist sicherlich zumeist die Tageszeitung, kann aber - in Ihrem Fall wahrscheinlich besser - das örtliche Lokalblatt sein oder eine Fachzeitschrift. Mehr und mehr bürgert es sich - vor allem im EDV-Bereich - ein, im Internet - und damit im Extremfall weltweit - nach geeigneten Mitarbeitern zu suchen.

 

Teurer als die Schaltung von Anzeigen kann die Einschaltung eines Personalberaters werden. Früher eine reine Angelegenheit im Bereich des Führungspersonals sind Personalberater heute auch im Bereich „normaler“ Berufsfelder anzutreffen. Während sich diese „Berater“ früher auf die Formulierung von Stellenanzeigen und die Bewerberauswahl beschränken mussten, können sie heute auch aktiv Personal vermitteln. Allerdings dürfen sie dafür vom Bewerber kein Geld kassieren, sondern lassen sich ihre Dienstleistungen vom künftigen Arbeitgeber bezahlen. Und der sieht natürlich nicht ein, dass er in „Massen-Berufen“ für etwas zahlen soll, was er vom staatlichen Arbeitsamt auch gratis bekommen kann. Also werden nach wie vor nur qualifizierte Führungspositionen oder seltene Berufsfelder von Beratern betreut.

 

Wegen der hohen Kosten, die eine Personalwerbung - vor allem eine „falsche“ Personalwerbung - mit sich bringt, muss Personalwerbung im Gegensatz zur Produktwerbung ungeschönt glaubwürdig und wahr sein, denn enttäuschte Erwartungen verringern die Arbeitsleistung und stören das Betriebsklima gegebenenfalls bis hin zum Ausscheiden des „teuer“ eingekauften Bewerbers, weil auch Einarbeitungszeit Geld kostet!

 

Unangenehm ist für einen Arbeitgeber auch, wenn enttäuschte Mitarbeiter ihre schlechten Erfahrungen mit dem Unternehmen weitergeben. Die Enttäuschung eines einzelnen Mitarbeiters kann bei einer Vielzahl potenzieller Arbeitnehmer eine ablehnende Haltung gegenüber eventuellen Arbeitsplatzangeboten aufbauen. Um das zu vermeiden - oder zumindest abzubauen - hatten wir ganz am Anfang schon darüber gesprochen, mit ausscheidenden Mitarbeitern zu besprechen, warum sie gehen. Wenn ein gerade erst eingestellter Mitarbeiter das Unternehmen schon wieder verlassen will, ist garantiert etwas „faul“, denn auch ein Arbeitnehmer verspricht sich von einem neuen Job ein zumindest mittelfristiges Arbeitsverhältnis.

 

Daher auch noch einmal der Hinweis, Stellenausschreibungen „mehr als wahr“ zu formulieren. Es nützt niemandem, die Stelle einer Schreibkraft als „Sekretärin“ zu tarnen, weil sich dann auch der falsche Personenkreis mit überhöhten Gehaltsvorstellungen bewirbt und unter Umständen eine neue - teure - Anzeige zu schalten ist. So können Sie auch als Arbeitnehmer schon an der Größe einer Anzeige die Bedeutung der ausgeschriebenen Position für das Firmengefüge ersehen.

 Grundlage einer Stellenausschreibung sollte in jedem Fall - zumindest in „besseren“ Unternehmen - die Stellenbeschreibung sein. Die Stellenbeschreibung ist - wie Sie noch wissen sollten - die schriftliche und verbindliche, in einheitlicher Form abgefasste Festlegung der organisatorischen Eingliederung einer Stelle. Dabei sind Ziele, Aufgaben und Kompetenzen sowie Verantwortung formuliert und die Beziehungen von Unter- und Überordnung geklärt. Über eine Stellenbeschreibung werden die Anforderungen eines Arbeitsplatzes vermittelt. Und daraus lässt sich das Profil des Stelleninhabers für einen Anzeigentext ableiten. Die Stellenbeschreibung kann dann auch dazu genutzt werden, die neue Mitarbeiterin einzuarbeiten und ihr den Aufgabenbereich im Detail nahezubringen. Diese Einarbeitung ist vor allem wichtig für „Leih-Personal“, das nur vorübergehend und kurzfristig im Unternehmen aktiv wird.

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